Le paiement des congés payés, vigilance sur le calcul du 1/10ème

En 2018, le gouvernement a fait le choix de « simplifier » le bulletin de salaire. Sous couvert de simplification, il a fait disparaître le détail des cotisations dites patronales et finalement cache aux salariés une partie de leur salaire.

Parmi les informations qui demeurent immédiatement disponibles sur la fiche de paie aujourd’hui, beaucoup sont difficiles à comprendre lorsqu’on n’est pas un spécialiste. Le patronat utilise très opportunément cette complexité, à son profit, en ne payant pas aux salariés ce qui leur est dû.

Ainsi dans plusieurs domaines de la paie, l’application de la réglementation sociale est, souvent, incomplète voire incorrecte, ce qui aboutit à verser un salaire qui n’est pas le bon.

Nous faisons ici le point sur l’une des principales erreurs : le paiement des congés payés.

RAPPEL DE QUELQUES DISPOSITIONS LÉGALES

(attention : certaines dispositions peuvent être modifiées par accord de branche ou d’entreprise).

Comment sont acquis les congés payés ?

Le salarié a droit à un congé de deux jours et demi ouvrables par mois de travail effectif chez le même employeur. Cela correspond à 30 jours ouvrables pour une année de travail complète, soit du 1er juin de l’année précédente au 31 mai de l’année en cours.

Aucune durée minimale de travail n’est exigée pour acquérir des congés payés, il n’est donc plus nécessaire qu’un salarié ait travaillé 10 jours pour pouvoir acquérir des congés payés. Cette condition d’ouverture des droits a été supprimée.

Qui organise le départ en congés ?

Même si en pratique il est généralement tenu compte des souhaits des salariés, c’est à l’employeur que revient l’organisation des congés payés. À ce titre, il doit faire en sorte que chaque salarié puisse bénéficier de jours de congé acquis.

Quelle est la période de prise de congés ?

La période de prise des congés peut être prévue dans un accord d’entreprise ou de branche mais elle doit obligatoirement comprendre l’intervalle entre le 1er mai et le 31 octobre. Lorsque l’entreprise ne ferme pas, il est nécessaire d’établir l’ordre des départs. Si ce n’est pas prévu par un accord collectif, c’est à l’employeur de le faire après avis du CSE. Le Code du travail précise les critères dont il doit alors tenir compte:

• la situation familiale notamment : possibilités de congé du conjoint (y compris PACS), présence d’un enfant ou d’un adulte handicapé ou d’une personne âgée en perte d’autonomie ;
• l’ancienneté dans l’entreprise ;
• l’existence d’une activité du salarié pour un ou plusieurs autres employeurs.

 Comment sont décomptés les jours de congé pris par le salarié ?

Le décompte des jours de congé doit s’effectuer en jours ouvrables. Un décompte en jours ouvrés peut exister mais le calcul ne doit pas être moins favorable au salarié.

Jours ouvrables : il s’agit de tous les jours de la semaine, sauf le jour de repos hebdomadaire (le dimanche généralement) et les jours fériés légaux habituellement chômés dans l’entreprise. Une semaine sans jour férié compte donc 6 jours ouvrables.

Jours ouvrés : il s’agit des jours normalement travaillés dans l’entreprise (ex : du lundi au vendredi).

Que perçoit le salarié pendant ses congés ?

Il perçoit une indemnité qui compense l’absence de salaire puisque l’exécution de son contrat de travail est suspendue. Son calcul est prévu par la loi et l’employeur doit s’y conformer. Il existe deux possibilités d’indemnisation, la plus favorable au salarié doit être appliquée :

• soit le maintien de salaire, ce que le salarié aurait perçu s’il avait travaillé ;
• Soit la règle du « un dixième ».

Si le calcul est bien fait, la règle du « un dixième » est très souvent plus favorable au salarié (exception : si le salaire vient d’être très sensiblement augmenté).

Comment est calculée l’indemnité de congés payés selon la règle du « un dixième » ?

L’indemnité est égale à un dixième de la rémunération brute totale perçue par le salarié au cours de la période de référence (en principe 1er juin-31 mai).

Ce qu’il faut retenir : il s’agit de la rémunération brute totale perçue et non pas seulement le salaire de base ! Il faut donc vérifier que l’employeur a bien intégré au calcul les éléments « annexes » de rémunération qui doivent l’être.

Quels sont les éléments de rémunération à intégrer au calcul du « un dixième » ?

Trois critères doivent être remplis pour que la prime ou l’indemnité entre dans l’assiette servant à calculer le dixième :

• elle doit présenter un caractère obligatoire pour l’employeur ;
• elle constitue la contrepartie du travail effectué par le salarié ;
• elle rémunère une période effectivement travaillée.

 Quelques exemples :

Exemple de calcul de l’indemnité congés payés

La valeur de l’indemnité de congés payé est égale à 10% de la base annuelle de congé payés, divisé par le nombre de jours acquis.

Qu’est-ce que la base annuelle de congés payés ?

Il s’agit de l’ensemble des éléments de rémunération qui respectent trois critères cumulatifs. En d’autres termes, si un seul critère est manquant, l’élément de rémunération ne fait pas partie de la base.

Quels sont ces critères ?

• L’élément doit être obligatoire (de ce fait, la prime exceptionnelle est exclue)
• L’élément doit rémunérer le travail direct du salarié. (Les primes ayant un caractère collectif sont donc exclues)
• L’élément ne doit pas rémunérer des périodes d’inactivité (exemple typique, la prime de vacances)

Comment fait-on le calcul ?

• On observe l’ensemble de la rémunération entre le 1er juin N-1 et le 31 mai de l’année en cours, et on reconstitue la base.

2)         Une fois la base reconstituée, on en extrait 10% Dans notre cas, cela donne 32.300×0,1 = 3.230

3)         On divise ensuite ces 10% par le nombre de jours acquis pour avoir la valeur d’un congé payé

Si on a 30 jours de congés acquis, on divise 3.230 par 30. Le résultat est 107,67€ par jour de congés.

4)         On compare cette valeur à la valeur de l’absence qui est appliquée au salarié. Normalement, la valeur de l’indemnité de CP doit être plus forte que l’absence.

Dans notre exemple, le salarié touche 2.500€ de salaire de base. Pour calculer une absence CP on divise le salaire de base soit par 26 si on est en jours ouvrables, soit par 21,67 si on est en jours ouvrés.

Dans notre exemple :

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