La négociation collective en entreprise

Un outil dans la lutte à mener pour gagner l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Le Code du travail l’organise assez largement et en fait un thème de négociation obligatoire associé à la qualité de vie au travail. Mais même obligatoire, ce sujet est encore insuffisamment traité par les entreprises qui se retranchent derrière un index égalité F/H avec un bon résultat pour s’exonérer de négocier.

Quelles sont les entreprises concernées par l’obligation de négocier ?

L’obligation de négocier de manière périodique concerne les entreprises dans lesquelles une ou plusieurs sections syndicales existent et où au moins un-e délégué-e syndical-e a été désigné-e ¹.  L’obligation d’ouvrir la négociation est d’ordre public, l’entreprise ne peut donc s’y soustraire.

À noter :

• La négociation peut avoir lieu au niveau du groupe et si elle aboutit, les entreprises entrant dans le périmètre de cet accord de groupe seront dispensées d’ouvrir cette négociation.
• Elle peut aussi avoir lieu au niveau de chaque établissement ou d’un groupe d’établissements si des organisations syndicales représentatives existent dans chacun des établissements et sont d’accord.

Quelle est la périodicité de cette négociation obligatoire ?

Depuis les ordonnances MACRON de 2017, il est possible de négocier dans l’entreprise la manière dont va se dérouler la négociation sur l’égalité professionnelle ². Cet accord qui adapte les conditions légales peut ainsi porter sur la périodicité, les thèmes, le calendrier des réunions, les informations remises aux délégué-es syndicaux…

La périodicité de la négociation est d’au moins une fois tous les quatre ans ³.

A défaut d’un tel accord, le Code du travail précise que la négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail a lieu chaque année ⁴.

Les sujets à négocier

Si la négociation sur l’égalité s’inscrit désormais dans un thème plus large appelé « égalité professionnelle et qualité de vie au travail – EPQVT », il nous parait essentiel de bien faire la distinction entre ces sujets et d’exiger un accord portant spécifiquement sur l’égalité F/H. En effet, un simple chapitre dans un accord EPQVT traitant de multiples thématiques risquerait de voir le sujet juste effleuré alors qu’il s’agit d’une question essentielle, qui nécessite d’être rendue visible pour les salarié-es.

En premier lieu, l’accord évalue les résultats obtenus par rapport aux objectifs du précédent accord : mesures mises en œuvre, explications sur ce qui n’a pas été fait…

Au préalable, un diagnostic comparatif de la situation des femmes et des hommes est réalisé à partir des données de la BDESE ⁵.

La négociation porte alors au moins sur :

• Les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération (obligation de négocier renforcée lorsque l’index égalité présente un résultat inférieur à 75) ;
• Les objectifs de progression et les mesures nécessaires pour les atteindre dans trois domaines d’action (effectif inférieur à 300 salariés) ou quatre (effectif de 300 salariés et plus) parmi la liste qui suit :
•  Rémunération effective (obligatoirement comprise dans les 3 ou 4 domaines retenus) ;
•  Embauche ;
•  Formation et promotion professionnelle ;
•  Qualification ;
•  Classification ;
•  Conditions de travail ;
•  Sécurité et santé au travail ;
•  Articulation entre activité professionnelle
  et vie personnelle et familiale.

Pour retrouver des exemples de mesures obtenues dans différents accords d’entreprise et groupe : https://www.egalite-professionnelle.cgt.fr/agir/les-accords/

Et si la négociation échoue ?

En cas d’échec de la négociation avec les délégué-es syndicaux, l’employeur a quand même l’obligation annuelle d’établir, unilatéralement, un plan d’action qui sera transmis à la DREETS et au conseil de prud’hommes, accompagné du procès-verbal de désaccord.

Contenu du plan d’action :

• Évaluation des mesures mises en œuvre au cours de l’année passée pour répondre aux objectifs préalablement fixés ;
• Établir les objectifs de progression (3 pour les entreprises de moins de 300 salarié-es et 4 pour celles de 300 salarié-es et plus) ainsi que les actions quantitatives et qualitatives à mettre en œuvre.

Les indicateurs chiffrés sont issus de la BDESE. En cas de plan d’action unilatéral, la négociation annuelle sur les salaires devra aussi porter sur les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération ⁶.

À noter : le plan d’action est obligatoire pour les entreprises de 50 salarié-es et plus et ce, même si aucun-e délégué-e syndical-e n’y est désigné-e pour négocier.

Quel est le lien avec les dispositions de la convention collective de branche ?

L’inversion de la hiérarchie des normes par les ordonnances en 2017 a priorisé, sur de nombreux thèmes, le contenu de la négociation d’entreprise qui n’est plus liée par ce qui a été négocié dans la branche. Néanmoins pour certains sujets ce qui a été négocié au niveau de la branche continue de s’imposer aux négociations d’entreprise qui doivent alors définir des dispositions au moins aussi favorables. C’est le cas pour l’égalité professionnelle F/H.

Dans la branche, plusieurs obligations de négocier sur le sujet coexistent :

• La négociation sur les salaires (a minima annuelle) doit prendre en compte l’objectif d’égalité professionnelle et de mixité des emplois ⁷ ;
• La négociation triennale sur mesures tendant à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et sur les mesures de rattrapage tendant à remédier aux inégalités constatées (le suivi des éventuelles mesures salariales se fait dans le cadre de la négociation des salaires minima). Cette négociation porte notamment sur les conditions d’accès à l’emploi, la formation et à la promotion professionnelle, les conditions de travail et d’emploi avec un focus sur les temps partiels.

Dans ces négociations, la branche est aussi invitée à mettre à disposition des entreprises les outils pour prévenir et agir contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

1. C. Trav. Art.L2242-1
2. C. Trav. Art.L2242-10 et L2242-11
3. C. Trav. Art.L2242-1
4. C. Trav. Art.L2242-13
5. C. Trav. Art. L2242-17
6. C. Trav. Art. L2242-3
7. C. Trav Art. L2241-8